当前知识经济时代下,知识的重要性已经不言而喻，知识是创新的基础和核心要素，对企业而言，如何让更多的知识得到有效的沉淀、迅速地共享给员工以及让员工有效的吸收是一个企业长期健康高速发展的重要支撑。目前一些积极有能力的大企业都在思考、探索和实践，同时受益于当下飞速发展的网络技术的支撑和互联网行业的蓬勃发展，基于大数据分析的全程跟踪学习过程、学习行为、学习评价等的企业内部在线学习平台应运而生。本文地址:http://www.04007.cn/article/984.html,未经许可,不得转载.
为什么企业要使用在线学习平台，因为传统的学习模式有它广泛的局限性，陈小健在《企业用网络在线学习系统》提到，一些公司由于员工人数较多且分散在全国各地，导致长期以来传统培训压力及培训经费一直居高不下，人员组织较为困难。而由于地域关系各地分公司的发展整体状况不平衡，教学资源同样面临不平衡的问题。最后传统培训采用面对面的授课方式，员工由于倒班制工作时间受限,只能有部分员工先接受培训,其余员工随后接受传授,授课时间拉长,培训效果不明显。综合上述观点，可见传统培训具有人员组织困难、培训成本高、培训质量参差不齐、培训效果不理想的局限。企业在线学习平台如何设计，或者说企业在线学习系统整体功能如何设置、各项功能流程如何规划，哈尔滨工业大学郭思嘉在其《企业内部在线学习平台的设计与实现》中提到在线学习系统首先要让公司内部相关的负责人，即培训管理员具有对课程进行创建及维护功能，包括课件的上传管理、课程人员的管理以及学员学习情况的监控等功能，在课程中可以选择创建考试对学员的学习效果进行考核。除此之外，还要根据角色的设定，让不同角色的管理员只能查看到当前角色有权限操作的功能页面。在学员方面，员工在查看课程详情后可以进行选课，并通过观看视频和浏览文件档进行学习，在学习过程中对员工的学习进行实时监控，保证员工在某时间段内仅可以观看或者浏览某一个视频或文档，且学完当前视频前，不可进行快进等操作，以保证员工学习过程中对课件学习的完成性。综合上述观点，企业在线学习平台的功能是要实现课程的发布管理、课程的学习测试、学习过程的监测管理和学习效果的检验。在线学习 (online learning) 或网络化学习在业办也有个独特的所谓E-Learning[3]，柳毅、马慧民、叶春明在他们的《E-learning 在线学习与企业学习型组织建设》中提到E-learning所具有的流程固化性、可追索性、可跟踪性、互动性等技术优势, 可以使训前评估、培训、训后行为转化以及高度承诺的管理实践之间产生良性高效的互动协同。为有效实现e-learning , 企业组织首先制定一 个与企业战略紧密结合的清晰地培训战略目标, 目的在于使学习、绩效和行为转化最佳化, 并且通过e-learning将该目标实现并进行流程固化。上述观点对在线学习的功能进行了一个剥离讨论，即不能把在线学习笼统地当做一个问题的解决方案，它需要结合具体企业战略目标，并为实现目标制定可行方案并分解到执行内容、操作流程、效果检验各环节最后落地到在线学习平台。得益于互联网技术的发展，网络新闻内容浏览也在发生着深刻的变化，目前正在慢慢地由以前的被动阅读、千人一面式的学习方式到现在的被动推荐、千人千面式的学习转变，张希坤、侯洁在他们发布的《基于在线学习平台的智能推送机制研究》中提到用户个性化信息的需求，一般来说，一个用户的个性化信息需要在两个方面：一个是日常信息需求，另一种是偶尔的信息需求。前者作为用户的兴趣爱好或固定的工作要求，主题相对特定。相比之下，后者触发偶然的事件或活动的不确定性和普遍性。所以对待用户的学习也需要和用户的需求相结合。闵磊在他的《基于学习者画像的网络学习资源个性化推荐技术研究》中提到大规模网络学习平台，在为学习者带来便利的同时，其规模性也产生了诸如“信息爆炸”等问题。面对网络上浩如烟海的学习资源，学习者可能迷失于信息的海洋中。而个性化推荐技术，正是应对这种“信息迷航”的有效手段。它可以依据学习者的具体特征，向其推荐可能感兴趣的资源。对于个性化推荐技术而言，影响其准确性的一个重要因素在于对学习者特征的把握。但目前大多数通用型推荐算法仅考虑了学习者与学习资源之间的简单交互关系（例如是否对课程进行了学习等），而未考虑登录时长、知识背景、社交情况等多元化特征，而这些特征对于推荐过程同样重要。基于这样的现实，应充分考虑学习者的各种特征构建学习者画像库，并以此库为基础提升推荐的准确性。本文地址:http://www.04007.cn/article/984.html,未经许可,不得转载.
综上所述，目前企业内部在线学习平台的相关文献中已经有很多关于为什么要使用在线学习平台、在线学习平台的大致功能规划以及在线学习平台中先进的个性化推荐式学习的内容，但在在线学习平台的具体功能的价值上及实现上没有过细的研究，比如目前主流的学习系统被人诟病较多是学习时长问题和学习的监测问题，企业学习平台很多的时候是以工作任务的性质向员工发出，对一些积极学习的员工而言没有什么问题，但在一些没时间甚至学习主动性不强的员工而言，这些任务就是额外的负担，而完成这些学习内容也就只是他们要完成的任务，从而在学习上不积极。比如对视频类学习资料，他们只是打开一个页面之后任其播放而不投入甚至不理会，学习平台对这种任务的完成率也只能按照视频的播放是否完成以及页面停留时间是否达到，但这并不能真实地反映用户的学习效果，因此对搭建的平台的各项功能的用途意义的研究、价值就有它的现实意义。本文地址:http://www.04007.cn/article/984.html,未经许可,不得转载.
目前市场上针对企业的学习平台产品有多种多样，功能有很多、形式也有很多，但一个什么样的企业内部在线学习平台能更好地满足企业的需要、迎合员工的需求？能更好地提升员工的能力、提升企业的经营水平和盈利能力？这就需要对企业内部学习平台的功能规划、学习流程、考试、学习效果监督、功能价值等各环节进行详细的设计和考量，从整体上把握学习平台的全流程使用，在学习效果检验上要加强考试的管理，张莉在她的《企业员工培训管理存在的问题与对策探讨》中提到大部分企业在员工培训结束后，并没有安排相应的培训效果考核活动，使员工培训工作的效果无以验证，会导致一些培训学习后仍不能掌握技术要点的员工因为技能不熟练而产生工作失误，在给企业造成损失后，才令管理者意识到员工培训的缺失。培训效果考核机制的缺乏，致使员工在培训学习中存在的问题不能及时发现及改正，会给企业带来不必要的损失。除了张莉提到的必须要加强考试之外，如果学习平台能结合企业的员工绩效系统，获取员工的绩效变化数据曲线，利用柯氏四级评估来对企业学习进行整体的价值衡量，实现从学习平台的功能规划、流程规划、内容规划入手，提升企业员工的业务能力，并最终关联到企业的经营业绩上。冯嘉锐在他的《绩效考核在员工培训中运用有效性的研究》中提到当前企业在绩效考核的结果运用及员工培训方面均存在很大缺陷，主要问题在于企业绩效考核体系不够健全和员工培训缺乏针对性、专业性。企业应积极探索促进二者有效结合的运行模式，充分将绩效考核的结果运用于员工培训中，员工也通过有针对性的培训促进个人绩效和工作能力的提升，从而促进企业整体更好的发展。本文地址:http://www.04007.cn/article/984.html,未经许可,不得转载.
综上所述，通过对企业内部在线学习平台的相关文献的了解，目前企业学习平台的意义已经受到了各个企业的认同，但在企业学习平台的实施上，特别是学习平台上的各项功能的研究上并没有深入的研究，还主要是基于提供相关企业学习产品的公司的产品人员自己的思考。另外在学习效果的检验和考核度上不够重视，对各种学习的检验要么是没有像考试这种基本的检验方式，有的即便有这种检验但也只是停留在这一步，没有进一步的将学习效果和绩效挂钩，从而让学习效果大打折扣。本文地址:http://www.04007.cn/article/984.html,未经许可,不得转载.
参考文献：本文地址:http://www.04007.cn/article/984.html,未经许可,不得转载.
陈小健. 企业用网络在线学习系统[J]. 纺织科技进展, 2016年第11期：26-27．
郭思嘉. 企业内部在线学习平台的设计与实现[D]. 哈尔滨: 哈尔滨工业大学, 2018.
柳毅,马慧民,叶春明. E-learning 在线学习与企业学习型组织建设[J]. 工业技术经济. 2006,Vol.25, No.5
张希坤,侯洁. 基于在线学习平台的智能推送机制研究[J]. 科技前沿,2012.08
闵磊. 基于学习者画像的网络学习资源个性化推荐技术研究[J]. 才智,2017
张莉. 企业员工培训管理存在的问题与对策探讨[J]. 管理纵横
冯嘉锐. 绩效考核在员工培训中运用有效性的研究[J]. 人力资源经营版,2020.1本文地址:http://www.04007.cn/article/984.html,未经许可,不得转载.
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